پیش‌بینی‌هایی برای آینده منابع انسانی در سال ۲۰۳۰
چشم‌انداز عملکرد منابع انسانی با نزدیک شدن به سال ۲۰۳۰ و پس از آن، آماده‌ی تحولی چشمگیر است. پیشرفت‌های سریع در فناوری، تغییر پویایی‌های محیط کار و نیاز به چابکی در عملیات تجاری، نقش منابع انسانی را تغییر شکل می‌دهند.
بر اساس پیش‌بینی‌ها و روندهای نوظهور، این مقاله به بررسی چگونگی تکامل عملکرد منابع انسانی، شایستگی‌های مورد نیاز برای پیشرفت متخصصان در محیط جدید و گام‌هایی که سازمان‌ها باید برای پیشرو ماندن بردارند، می‌پردازد.
پایان منابع انسانی آنطور که ما می‌شناسیم
یکی از مهم‌ترین تغییرات پیش‌بینی‌شده این است که عملکرد منابع انسانی، آنطور که ما در حال حاضر می‌شناسیم، دیگر وجود نخواهد داشت. مسئولیت‌های سنتی منابع انسانی مانند حقوق و دستمزد، انطباق با قوانین، مدیریت داده‌های کارکنان و استخدام، احتمالاً خودکار شده یا در فناوری اطلاعات یا سایر عملکردهای عملیاتی ادغام خواهند شد.
منابع انسانی به جای اینکه به عنوان یک بخش مستقل عمل کند، به شبکه‌ای از نقش‌های تخصصی تبدیل می‌شود که در چارچوب‌های وسیع‌تر کسب وکار تعبیه شده‌اند.
محرک‌های کلیدی تغییر:
اتوماسیون و هوش مصنوعی: وظایف اداری و تکراری، مانند تأیید مرخصی، حقوق و دستمزد و ردیابی انطباق، توسط سیستم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی مدیریت خواهند شد.
ادغام در خدمات مشترک: کارهای تراکنشی منابع انسانی تحت مراکز خدمات مشترک یا عملکردهای فناوری اطلاعات قرار خواهند گرفت، جایی که می‌توان به بهره‌وری بین‌بخشی دست یافت.
اتوماسیون و هوش مصنوعی به عنوان تغییردهندگان بازی
هوش مصنوعی و اتوماسیون جایگزین بخش زیادی از حجم کاری عملیاتی و تراکنشی منابع انسانی خواهند شد.
در عملکردهایی مانند جذب استعداد، مشارکت کارکنان، مدیریت عملکرد و حتی توسعه سازمانی، هوش مصنوعی نقش اصلی را ایفا خواهد کرد.
به عنوان مثال:
جذب استعداد: ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی، کاندیداها را شناسایی، غربالگری و ارزیابی می‌کنند، سوگیری انسانی را حذف می‌کنند و زمان استخدام را به طور قابل توجهی کاهش می‌دهند.
مشارکت کارکنان: دستیاران مجازی، راه‌حل‌های شخصی‌سازی‌شده برای تعامل، مانند مسیر شغلی و پشتیبانی رفاه، متناسب با هر کارمند ارائه می‌دهند.
مدیریت عملکرد: تجزیه و تحلیل پیش بینی‌کننده، ردیابی و پیش‌بینی عملکرد در زمان واقعی را امکان‌پذیر می‌کند و جایگزین بررسی‌های سالانه سنتی می‌شود.
این تغییر مستلزم آن است که متخصصان منابع انسانی تمرکز استراتژیکی را اتخاذ و اطمینان حاصل کنند که سیستم‌های هوش مصنوعی با اهداف سازمانی همسو هستند.
در عین حال استانداردهای اخلاقی و عدالت در تصمیم‌گیری را حفظ می‌کنند.
ظهور مراکز تعالی منابع انسانی
منابع انسانی به یک مدل مرکز تعالی تبدیل خواهد شد، جایی که متخصصان با تخصص عمیق در زمینه‌های کلیدی، خدمات ارزش افزوده ارائه می‌دهند. این زیربخش‌های استراتژیک ممکن است شامل موارد زیر باشد:
جذب استعداد: استفاده از تکنیک‌های پیشرفته منبع‌یابی و تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده برای ایجاد یک خط لوله استعداد پایدار
توسعه استعداد: طراحی چارچوب‌های یادگیری چابک که الزامات مهارتی در حال تحول را در زمان واقعی برطرف می‌کنند.
جبران و مزایا: ایجاد برنامه‌های پاداش نوآورانه مرتبط با رفاه و بهره‌وری کارکنان.
مدیریت عملکرد: تعبیه حلقه‌های بازخورد مداوم و استفاده از داده‌ها برای بینش‌های پیش‌بینی‌کننده عملکرد
در کنارمدل های مرکز تعالی، چند شریک تجاری منابع انسانی در محل باقی خواهند ماند تا از نزدیک با رهبران کسب‌وکار و کارمندان همکاری کنند، به عنوان مشاوران استراتژیک عمل کنند و همسویی با اولویت‌های سازمانی را تضمین کنند.
شایستگی‌های متخصصان منابع انسانی آینده
برای بقا و پیشرفت در این محیط در حال تحول، متخصصان منابع انسانی باید مهارت‌های خود را ارتقا داده و شایستگی‌هایی فراتر از تخصص سنتی منابع انسانی کسب کنند.
موارد زیر بسیار مهم خواهند بود:
الف. استراتژی منابع انسانی، توسعه سازمانی و مدیریت تغییر
متخصصان منابع انسانی باید به معماران تغییر تبدیل شوند و به سازمان‌ها در پیمایش تحولات پیچیده کمک کنند.
این امر شامل موارد زیر است:
• طراحی ساختارهای سازمانی چابک
• رهبری ابتکارات تغییر فرهنگی
• همسوسازی استراتژی‌های نیروی کار با اهداف تجاری
ب. مهارت فناوری اطلاعات
با دیجیتالی شدن فزاینده منابع انسانی، متخصصان باید:
• درک و مدیریت اکوسیستم‌های فناوری منابع انسانی مانند روز کاری،عوامل موفقیت
• تحلیل داده‌ها از ابزارهای هوش مصنوعی برای ارائه بینش‌های عملی
• بهره‌گیری از ابزارهای اتوماسیون و دیجیتال برای بهره‌وری
ج. تیزبینی مالی
درک معیارهای مالی بسیار مهم خواهد بود زیرا منابع انسانی ابتکارات خود را با بازگشت سرمایه کسب و کار همسو می‌کند.
متخصصان منابع انسانی باید:
• تهیه بودجه برای ابتکارات استراتژیک
• نرخ بازگشت سرمایه (ROI) برنامه‌های منابع انسانی (مثلاً آموزش و توسعه، استراتژی‌های حفظ کارکنان) را کمّی کنید
• ساختارهای جبران خدمات را با اهداف مالی همسو کنید
د. هوش هیجانی (EI) و مهارت‌های ارتباطی پیشرفته
با به عهده گرفتن وظایف تراکنشی توسط هوش مصنوعی، ارتباط انسانی حتی حیاتی‌تر خواهد شد.
متخصصان منابع انسانی باید در موارد زیر سرآمد باشند:
• ایجاد اعتماد و تفاهم با کارکنان
• هدایت گفتگوهای دشوار با همدلی
• تسهیل همکاری بین تیم‌های متنوع
ه. تخصص بین وظیفه‌ای
متخصصان منابع انسانی باید در بخش‌های مختلف، مانند فناوری اطلاعات، مالی و عملیاتی، به طور مؤثر همکاری کنند.
این رویکرد بین رشته‌ای به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا به طور جامع به چالش‌های پیچیده رسیدگی کند.
و. شایستگی‌های نوظهور
برای مرتبط ماندن، متخصصان منابع انسانی باید مهارت‌های زیر را نیز پیش‌بینی و توسعه دهند:
• پایداری و مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR): همسوسازی رویه‌های منابع انسانی : با اهداف ESG (محیطی، اجتماعی و حاکمیتی)
• تنوع، برابری و شمول (DEI): برنامه‌هایی را طراحی کنند که شمولیت را ارتقا دهند و به تعصبات ناخودآگاه بپردازند.
• مدیریت کار از راه دور: ایجاد سیاست‌ها و چارچوب‌هایی برای پشتیبانی از مدل‌های کار ترکیبی و از راه دور
5. ملاحظات اضافی
نظارت اخلاقی در منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی
در حالی که اتوماسیون، کارایی قابل توجهی را ارائه می‌دهد، نگرانی‌های اخلاقی را نیز افزایش می‌دهد.
منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که:
• سیستم‌های هوش مصنوعی عاری از تعصب هستند و انصاف را ترویج می‌دهند
• حریم خصوصی و محرمانگی داده‌ها حفظ می‌شود
تمرکز بر تجربه کارکنان
با خودکار شدن وظایف سنتی منابع انسانی، تمرکز به سمت بهبود تجربه کارکنان تغییر خواهد کرد.
متخصصان منابع انسانی:
• سفرهای شغلی شخصی‌سازی‌شده طراحی می‌کنند
• بهزیستی و سلامت روان کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند
• فرهنگ بازخورد و قدردانی مداوم را ایجاد می‌کنند
✓ چابکی و تاب‌آوری
دنیای پس از همه‌گیری، نیاز به چابکی و تاب‌آوری منابع انسانی را نشان داده است.
رهبران آینده منابع انسانی باید:
• به سرعت به اختلالات پاسخ دهند
• برنامه‌های احتمالی برای بحران‌های نیروی کار تدوین کنند.
نتیجه‌گیری: نقش منابع انسانی در محیط کار آینده
تا سال ۲۰۳۰ و پس از آن، منابع انسانی دیگر محدود به مرزهای سنتی خود نخواهد بود.
این به یک عملکرد استراتژیک تبدیل خواهد شد و نتایج کسب و کار را از طریق نوآوری، همکاری و درک عمیق از رفتار انسان هدایت می‌کند. متخصصان منابع انسانی که امروز روی مهارت‌های مناسب، از تخصص هوش مصنوعی گرفته تا هوش هیجانی، سرمایه‌گذاری می‌کنند، در موقعیت مناسبی برای هدایت سازمان‌های خود به این دوران جدید هیجان‌انگیز قرار خواهند گرفت.
• فراخوان اقدام
با نزدیک شدن به این دوره تحول‌آفرین، سازمان‌ها باید شروع به آماده‌سازی تیم‌های منابع انسانی خود برای آینده کنند.
ارتقای مهارت، پذیرش فناوری و پرورش یک طرز فکر استراتژیک، کلیدهای موفقیت در دهه آینده و پس از آن خواهند بود.
برای متخصصان منابع انسانی، اکنون زمان سرمایه‌گذاری روی خود و حرفه‌تان است.
مصطفی پرخوان رازلیقی، دکتری مدیریت کسب و کار، مشاور عالی منابع انسانی و فرآیندها
