۱۴ چالش رایج در استخدام چیست؟

به گزارش چابک آنلاین، ازشناسایی عدم تطابق مهارت‌ها گرفته تا مدیریت شکاف‌های ارتباطی، استخدام‌کنندگان اغلب در فرآیند استخدام با موانع بی‌شماری روبرو می‌شوند.

برای بهبود فرآیند استخدام برای همه افراد درگیر، به ترکیبی از برنامه ریزی استراتژیک، ارتباطات موثر و تکنیک های نوآورانه حل مسئله نیاز دارید.

درزیر، اعضای شورای منابع انسانی فوربس برخی از بزرگترین مشکلاتی را که در طول استخدام با آن ها مواجه شده اند و همچنین چگونگی کاهش موفقیت آمیز این مسائل و استخدام افراد مناسب امده است:

شکاف در جذب استعداد

 شکاف‌ها در هر یک از زمینه‌های کلیدی درفرآیند جذب نیروهای مستعد، همواره انتخاب گزینه موجود را به همراه داشته و سبب نا امیدی زیادی می‌شود. 

تنها راه حل این مشکل، همسو کردن استراتژی جذب استعداد و اصلاح انتظارات مدیران و استخدام است. 

این فرآیند زمان بر است، اما زمانی که این کار انجام شود، یک استراتژی استعداد سالم خواهید داشت. 

ایجاد تعادل بین انتظارات مدیر استخدام و متقاضی

در همه معیارها (مهارت، دانش، تجربه و تناسب فرهنگی) تناسب کاملی وجود نخواهد داشت. 

کجا می توانیم سازش کنیم و کجا نمی توانیم؟ 

به عنوان مثال، موقعیتی که به مدت شش ماه باز بود، با گفتگوی آزاد با مدیر استخدام، به معیارهای حیاتی رسیدیم. بر این اساس استعدادی را به خدمت گرفتیم که به استعدادی بسیار موفق برای ما تبدیل شد. 

راهبری با تعصبات ناخودآگاه 

در اوایل دوران حرفه‌ای کار، با تأثیر تعصبات ناخودآگاهم بر تصمیمات استخدام دست و پنجه نرم می‌کردم. سوگیری‌هایی مانند شباهت متقاضی به من، تازگی و اعتماد به نفس بیش از حد، دیدگاه من را در مورد افراد واجد شرایط محدود می‌کرد.

 برای غلبه بر این مشکل، پنل‌های مصاحبه متنوع و تکنیک‌های دیگری را برای کاهش سوگیری اجرا کردم که منجر به یک فرآیند استخدام فراگیرتر و مؤثرتر شد.

پیدا کردن کسی با انگیزه مناسب

یافتن رهبری که به راستی متناسب و همسو با فرهنگ باشد و کسب و کار را به جلو هدایت کند، می تواند چالش بزرگی باشد.

 متقاضی که تمام کادرها را روی کاغذ چک می کند همیشه بهترین فرد برای این شغل نیست. 

برای جلوگیری از انجام این اشتباه، رهبران را برای کارهایی که می توانند انجام دهند استخدام کنید، نه کارهایی که در گذشته انجام داده اند.

 به دنبال رفتارها و نامزدهایی با پتانسیل بالا باشید که واقعاً با مأموریت و ارزش های شما همسو هستند. 

تاکتیک های مدیریت واکنشی

 یک مانع رایج در فرآیند استخدام، پیشنهادات متقابل است.

 اینجا جایی است که یک متقاضی اطلاعیه خود را تحویل می دهد و با پیشنهاد ترفیع یا افزایش حقوق برای ماندن مواجه می شود.

 مدیریت فعال متقاضی، درفرآیند می تواند خطر پذیرش پیشنهاد متقابل را کاهش دهد، یعنی آنها را از این امکان آگاه کند و آنها را در مورد خطرات پذیرش یک پیشنهاد متقابل آموزش دهد. 

اطمینان از ادغام خوب اعضای تیم

 بزرگترین چالش استخدامی که با آن روبرو بوده ام این بود که اطمینان حاصل کنم اعضای تیم جدید به طور یکپارچه در یک فرهنگ تیمی فشرده و از راه دور ادغام می شوند.

 برای غلبه بر این موضوع، ما بر تناسب فرهنگی درفرآیند مصاحبه، از جمله سوالات سرگرم کننده و مبتنی بر سناریو که شخصیت متقاضیان را به نمایش می گذارد، تاکید کردیم.

 ما همچنین چندین نفر از اعضای تیم را در تصمیم گیری های استخدام مشارکت دادیم.

انتظارات ناهمسو

یک مسئله بسیار رایج، عدم ارتباط بین مدیران استخدام و انتظارات متقاضی است. 

در ابتدای جستجو، انتظارات روشنی برای فرآیند و نقش ایجاد کنید.

 این انتظارات را منتقل کنید و مرتباً بررسی کنید تا مطمئن شوید که فرآیند برای همه طرفین ساده و روان است.

رقابت با سازمان های بزرگتر

بزرگترین چالش، ماهیگیری از همان برکه درکنار سازمان‌های بسیار بزرگتر است. 

علاقه‌مند کردن متقاضی های منفعل به این نقش با صحبت در مورد حقوق و دستمزد امکان‌پذیر نیست، بلکه با صحبت بیشتر در مورد فرهنگ و فرصت‌های رشد امکان‌پذیر است.

 اکثر افراد مدیران خود را ترک می‌کنند و مدیران، فرهنگ تیم خود را، چه مثبت و چه منفی، هدایت می‌کنند. 

داشتن یک فرهنگ سازمانی عالی به ارائه ایده کمک می‌کند.

به دست آوردن یک فرهنگ مناسب

پیدا کردن فردی که با فرهنگ شرکت کاملاً سازگار باشد، همیشه سخت‌ترین چالش استخدام است.

مصاحبه یا ملاقات با چند نفر، از جمله همکاران آینده، مفید است.

 مهارت‌های تخصصی مورد نیاز برای کسب و کار را می‌توان آموزش داد، اما متقاضی باید فرهنگ شرکت را پذیرا باشد.

شرح وظایف نادرست

شرح وظایف خود را با کلمات کلیدی پرطرفدار به‌روز کنید تا بهترین استعدادها را جذب کنید و کیفیت را به کمیت ترجیح دهید.

 شرح وظایف قدیمی فاقد ارتباط با بازار هستند و باعث ایجاد گلوگاه‌های فرآیندی و چرخه زمانی ناکارآمد می‌شوند.

مدیر در مقابل ناهماهنگی نقش

هیچ چیز برای استخدام‌کنندگان منابع انسانی ومدیران ناامیدکننده‌تر از این نیست که درپایان فرآیند استخدام متوجه شوند که درآنچه مدیران استخدام از کاندیدا انتظار دارند، ناهماهنگی وجود دارد.

اختصاص دادن زمان در ابتدای فرآیند برای هماهنگی کامل بین همه طرف‌ها در مورد الزامات نقش، برای جلوگیری ازناامیدی و دوباره‌کاری فرآیند ضروری است.

یافتن متقاضیان مناسب

 چالشی که مطرح بوده، اطمینان از مناسب بودن متقاضی ها برای این نقش است. 

یک متقاضی کار ممکن است مهارت های مناسبی روی کاغذ داشته باشد و به خوبی مصاحبه کند، اما چگونه با تیم هماهنگ می شود؟

پرسیدن سوالات مناسب در مورد تناسب فرهنگی در طول فرآیند مصاحبه ضروری است تا از تناسب بین متقاضی و شرکت اطمینان حاصل شود.

مدیریت حجم بالای درخواست‌ها

 بزرگترین مشکلی که در طول سال‌ها هنگام استخدام با آن مواجه بوده‌ام، مدیریت حجم بالای درخواست‌ها برای هر نقش مشخص بود.

بررسی صدها نامزد، به ویژه برای پست‌های محبوب یا همیشه سبز، بسیار زمان‌بر بود.

خوشبختانه، فناوری این فرآیند را ساده تر کرده است، به خصوص با هوش مصنوعی امروزی که زمان بیشتری را برای تمرکز فقط روی افراد با صلاحیت بالا فراهم می‌کند.

پیمایش استخدام در بازارهای رقابتی

پیمایش استخدام در بازارهای رقابتی بزرگترین چالش من، برای به دست آوردن یک نقش تخصصی در یک بازار رقابتی بود که منحصراً از میان شرکای متنوع متقاضی استخدام می‌شد.

من با گسترش جستجوی خود، تقویت برند، تسهیل فرآیند، ارائه بسته‌های رقابتی و گسترش روابط، بر این وضعیت غلبه کردم. 

همه اینها منجر به استخدام‌های موفقی شد که اثربخشی رویکرد پیشگیرانه را نشان می‌داد.

جمع بندی:

برای غلبه بر چالش های مطح شده رهبران منابع انسانی باید نسبت به تقویت برندینگ شرکت، ارائه بسته های رقابتی، تولید محتوای مناسب جهت متقاضیان استخدام، شفافیت و اثربخشی تعاملات در جلسات مصاحبه، پیدا سازی مطلوب فرایند جذب و مدیریت استعدادها، روش های نوین جذب و استخدام و آموزش مصاحبه کنندگان جهت انجام یک مصاحبه خوب جهت جذب متقاضیان استخدام مورد نیاز خود اقدام نمایند.

مشاور عالی منابع انسانی و فرآیندها