اختصاصی چابک آنلاین؛
شرکتهای پرداخت الکترونیک با جابجاییهای مدیران ارشد در شرکت ها مزیت رقابتی خود را از دست میدهند
مستندسازی دانش در بخش قابل توجهی از شرکتهای پرداخت الکترونیک بسیار ضعیف است
درحالیکه صنعت پرداخت الکترونیک همواره با شاخصهایی مانند فناوری، نوآوری و توسعه زیرساختها شناخته میشود، اما چالشهای مرتبط با سرمایه انسانی به یکی از مهمترین دغدغههای امروزه این صنعت تبدیل شده است.
چابک آنلاین، حدیث اسماعیل زاده، ازشکاف مهارتی و دشواری نگهداشت نیروهای متخصص گرفته تا مهاجرت و کمرنگ ماندن نقش نیروهای عملیاتی، همگی نشانههایی از آن هستند که مزیت رقابتی آینده شرکتهای پرداخت بیش از هر زمان دیگری به کیفیت مدیریت منابع انسانی و توانایی سازمانها در حفظ و توسعه سرمایههای انسانی وابسته خواهد بود.
درچنین شرایطی،فعالان این حوزه معتقدند که مدلهای سنتی جذب و نگهداشت نیروی انسانی دیگر پاسخگوی نیازهای صنعت نیست و شرکتها ناگزیرند نقش منابع انسانی را از یک واحد پشتیبان به یکی از ارکان تصمیمسازی و توسعه سازمانی ارتقا دهند.
برای بررسی این چالش و اثرات آن بر شرکت های پرداخت الکترونیک، گفتگویی با "جلال نیک پیمان"، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت آسان پرداخت پرشین صورت گرفته که از نظر می گذرد.
چابک آنلاین:در بسیاری از شرکتهای پرداخت،HR بین نقش اجرایی و نقش استراتژیک معلق مانده بنابراین در عمل، آیا منابع انسانی در صنعت پرداخت بیشتر «پشتیبان کسبوکار» است یا «تصمیمساز»؟
جلال نیک پیمان، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت آسان پرداخت (آپ): واقعیت این است که در اغلب PSPها، HR هنوز در «گذار» است.
درصنعت پرداخت به دلیل ماهیت عملیاتی و رگولاتوریمحور، وزن بخش اجرایی (Administrative/Transactional HR) به شدت سنگین است اما واقعیت این است که تنوع ماهیتی مشاغل و گوناگونی قابل توجه نسلی و تخصصی هم وجود منابع انسانی آیندهنگر را اجتناب ناپذیر می کند.
منابع انسانیِ آیندهنگر در صنعت پرداخت، ناچار است به سمت «معماریِ سازمانی» حرکت کند.
اگر HR تنها در قامت پشتیبان (Supportive) باقی بماند،درچرخدندههای روزمرگی غرق میشود.
سازمانهایی در این صنعت برنده هستند که HR را در میز تصمیمسازی (Decision-making) دخیل کردهاند تا فرهنگ ریسکپذیری نوآورانه را با چارچوبهای سختگیرانه رگولاتوری هماهنگ کنند.
چابک آنلاین : بخش قابل توجهی از موفقیت صنعت پرداخت به نیروهایی وابسته است که در ویترین شرکت دیده نمیشوند،آیا صنعت پرداخت به اندازهای که از فناوری صحبت میکند، برای سرمایه انسانی پشت آن ارزش کافی قائل است؟
جلال نیک پیمان، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت آسان پرداخت (آپ): ماتمایل داریم که موفقیتها را به الگوریتمها، سوئیچها و APIها نسبت دهیم،اما این همه ماجرا نیست، بلکه بخش قابل توجهی ازواقعیت عملیاتی PSPها روی شانههای نیروهای عملیات وپشتیبانی ایستاده است، کسانی که در لحظات بحرانی یا حل تعارضات پذیرندگان، پایداری سیستم واز آنها مهم تر،سطح تجربه مشتری راحفظ میکنند.
شکاف موجوداین است،ازیک سو، ما برای تخصصهای فنی«ارزش بازار» قائل هستیم،اما برای «دانش عملیاتی و تعهدی» نیروهای پشتصحنه، هنوز سیستم پاداش وارتقای متناسبی طراحی نکردهایم و از سوی دیگر نیروهای پشت صحنه در«جایگزینناپذیری» خود، به اندازه کارکنان فنی موفق نبودهاند.
این«جایگزین ناپذیری»، به معنای ایجاد انحصار منفی نیست،بلکه نتیجه تلاش افراد برای رشد در یک مسیر حرفهای وتوسعه شایستگیهای تخصصی وعمومی مورد نیاز برای بهترین عملکرد درشغل است.
تا زمانی که این ارزشآفرینی در مدلهای جبران خدمات منعکس نشود و همچنین کارکنان مشاغل پشت صحنه، با تلاش برای رشد و توسعه تخصصی و عمومی خود، تبدیل به «چهره های حیاتی جایگزین ناپذیر» نشوند،کماکان شاهد بیتفاوتی ساختاری نسبت به این لایه خواهیم بود.
چابک آنلاین:درسالهای اخیر، بسیاری از شرکتها از کمبود نیروی متخصص صحبت کردهاند، مسئله اصلی کمبود نیروی انسانی است یا ناهماهنگی میان نیاز صنعت و مهارتهای موجود؟
جلال نیک پیمان،مدیر ارشد منابع انسانی شرکت آسان پرداخت (آپ): مسئله کمبود نیست، بلکه «شکاف مهارتی»است.
صنعت پرداخت مانند بسیاری از صنایع درگیر تغییرات سریع پارادایمی است؛از سوئیچهای سنتی به سمت پرداختهای موبایلی، بلاکچین و هوش مصنوعی ، در حالیکه نظام آموزشی ما هنوز «متخصص دوران گذار» تربیت نمیکند.
شرکتهای پرداخت نیز اغلب ترجیح میدهند «نیروی آماده» استخدام کنند تا اینکه روی «آموزش و توسعه» (L&D) سرمایهگذاری کنند.
ما با تراکم نیروهای Junior و کمبود شدید نیروی Senior با نگاه سیستمی مواجه هستیم.
راهکار، گذار از مدل «استخدام آماده» به مدل «پرورش داخلی» است،هرچندکه باید مراقب باشیم؛ اگر نتوانیم «نگهداشت» کارکنان را هماهنگ با «آموزش و توسعه» آنها پیش ببریم، تبدیل به مرکز مهارتآموزی برای رقبایمان خواهیم شد.
چابک آنلاین : سالها مزیت شرکتها در فناوری، محصول یا سهم بازار تعریف میشد؛ اما امروز بسیاری معتقدند مزیت واقعی از کیفیت تیمها میآید،اگر قرار باشد تنها یک عامل موفقیت PSPهای آینده را نام ببرید، آن عامل فناوری خواهد بود یا سرمایه انسانی؟
جلال نیک پیمان،مدیر ارشد منابع انسانی شرکت آسان پرداخت (آپ):به نظر نه فناوری به تنهایی مزیت رقابتی است و نه سرمایه انسانی؛ بلکه مزیت رقابتی در اکوسیستم نوآوری و به خصوص در صنعت پرداخت سرمایه انسانی است که فناوری را خلق میکند.
فناوری در صنعت پرداخت، «کالاییسازی» شده است.
همه به همان زیرساختهای پایه دسترسی دارند،اما تفاوت در کیفیت تیمهاست؛ یعنی در «هوش جمعی» برای حل مسائل پیچیده در زمانهای حساس.
فناوری یک ابزار است، اما سرمایه انسانی چابک و باکفایت، استراتژی استفاده از آن ابزار را تعیین میکند.
اگر بخواهم تنها یک عامل را نام ببرم، آن «فرهنگ مشارکت، نتیجهگرایی وحل مسئله» است که در اعضای تیم نهادینه شده باشد.
چابک آنلاین:جابهجایی مدیران ارشد بین شرکتهای PSP سالهاست به بخشی از واقعیت صنعت تبدیل شده است. برخی این جابهجاییها را انتقال تجربه میدانند وبرخی معتقدند که باعث جابهجایی فرهنگ سازمانی و حتی دانش راهبردی شرکتها میشود، این رفتوآمدها در نهایت به بلوغ صنعت کمک میکند یا به همگن شدن بیش از حد بازیگران؟
جلال نیک پیمان، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت آسان پرداخت (آپ):جابهجایی مدیران ارشد در صنعت PSP شبیه به یک «بازی مجموع-صفر» است.
ازیکسو، انتقال دانش ضمنی میان بازیگران، به بلوغ کلی استانداردها کمک میکند اما از سوی دیگر، این پدیده منجر به«یکریختی نهادی» شده است؛ یعنی شرکتها با جابجاییهای مدیران ارشد و میانی از یک شرکت فعال در صنعت پرداخت به شرکت دیگری در همین صنعت در طول زمان بهقدری شبیه به هم میشوند که مزیت رقابتی خود را از دست میدهند.
وقتی مدیریت مشابه، استراتژیهای مشابه را گاه همراه با مشتریان وپذیرندگان مشابه به سازمانهای مختلف میبرد، دیگر هیچ تمایز واقعی در بازار شکل نمیگیرد.
این رفتوآمدها اگر با ورود «خون تازه» از صنایع دیگر همراه نباشد، به زوال نوآوری میانجامد.
چابک آنلاین:در سالهای اخیر، مهاجرت متخصصان فناوری به یکی از دغدغههای صنایع مختلف تبدیل شده است.به نظر میرسد مسئله اصلی دیگر خروج افراد نیست، بلکه خروج دانش و تجربه از سازمانهاست. این مسئله را چقدر جدی میبینید؟
جلال نیک پیمان، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت آسان پرداخت (آپ): این مسئله،منجر به «فرسایش مغزها و حافظه سازمانی» می شود.
خروج یک متخصص فنی شاید با استخدام فردی دیگر،از لحاظ خالی نماندن یک پست در ساختار سازمانی قابل جبران باشد، اما خروج یک «ذهن استراتژیک» که پیچیدگیهای تعامل با رگولاتور، مدلهای کسبوکار و زیرساختهای قدیمی شرکت را میشناسد، یک ضربه مهلک است.
مشکل اینجاست که مستند سازی دانش دربخش قابل توجهی از شرکتهای ما بسیار ضعیف بوده و هر متخصص که میرود، بخشی از تاریخچه تصمیمات و چرایی فرآیندها را با خود میبرد.
ما درحال بازتولید چرخ در هر جابهجایی هستیم و این موضوع، میتواند سرعت حرکت کل صنعت را به شدت کاهش دهد.
امروزه علاوه بر مهاجرت فیزیکی با دو پدیده دیگر از جنس مهاجرت مواجه هستیم که حتی میتوانند بیش از مهاجرت فیزیکی، برای صنعت پرداخت پیامد منفی داشته باشند: مهاجرت مجازی و مهاجرت از صنعت پرداخت.
برخی از متخصصین فنی صنعت امروز به صورت دورکار با شرکتهای خارجی مشغول به همکاری هستند و دیگر تمایلی به تحمل روتینهای سازمانی برای کسب درآمدی احتمالا پایینتر از درآمدهای کار ریموت خود ندارند و لذا با پدیده مهاجرت مجازی مواجه هستیم.
همچنین تمایل متخصصین فنی به اشتغال در سایر صنایع اکوسیستم نوآوری مانند E-Commerce به دلایل متعدد از جمله توان پرداخت پایینتر شرکتهای صنعت پرداخت به دلیل دستوری بودن درآمدهای کارمزدی دیگر پدیده مهاجرت از صنعت پرداخت را به همراه داشته است.
