اختصاصی چابک آنلاین؛
ماندگاری نیروها در صنعت پرداخت الکترونیک بدون توجه به توسعه با چالش جدی مواجه می شود
درصنعتی که با سرعت و رقابت فشرده تعریف می شود،منابع انسانی دیگر نمی تواند به تنهایی یک واحد پشتیبان باقی بماند.
چابک آنلاین، حدیث اسماعیل زاده، صنعت پرداخت الکترونیک ایران امروز بیش از هر زمان دیگری به نیروی انسانی متخصص، منعطف و خلاق وابسته است.
نیرویی که هم زیر بار فشارهای کاری ویا مهاجرت استعدادها تحت تاثیر قرار گرفته و هم با ورود نسلهای جدید، انتظارات تازه ای را به سازمان ها تحمیل کرده است.
درچنین شرایطی، HR ناچار است از نقش اجرایی فاصله بگیرد و به بازیگری تصمیم ساز، شریک استراتژیک و معمار تجربه کارکنان تبدیل شود.
نقشی که اگر بهدرستی ایفا نشود، ماندگاری سرمایه انسانی و آینده نوآوری در شرکت های پرداخت با چالش جدی رو به رو خواهد شد.
برای بررسی دقیق تر وضعیت نیروی انسانی در صنعت پرداخت الکترونیک ، گفتوگویی با "صمد شاهسونی"، معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت "به پرداخت ملت" صورت گرفته که از نظرمی گذرد.
چابک آنلاین:در بسیاری از شرکتهای پرداخت،HR بین نقش اجرایی و نقش استراتژیک معلق مانده است. در عمل، منابع انسانی در صنعت پرداخت بیشتر «پشتیبان کسبوکار» است یا «تصمیمساز»؟
صمد شاهسونی،معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت به پرداخت ملت : در خصوص خود فضای HR، حتی واژه ای که استفاده می شود نیز در طول زمان تغییر کرده است.
ابتدا نگاه اداری وکارگزینی به این حوزه وجود داشت، بعد وارد فضای منابع انسانی شد و بعدها مفاهیمی مانند توسعه سرمایه انسانی مطرح شد و امروز هم صحبت از Talent و استعدادهاست.
اساساً نگاه دیگر یک نگاه منبع محور به نیروی انسانی نیست،همین تغییر نگاه، بخشی از پاسخ سؤال شما را می دهد.
دراین رویکرد، HR باید بتواند به عنوان شریک استراتژیک سازمان،درکنار هیئت مدیره و مدیرعامل ایفای نقش کند.
از طرف دیگر،در حوزه های کسب وکاری نیز HR حتماً نقش تصمیم ساز دارد.
اتفاقاً به دلیل همین فضاست که علاوه بر نقش استراتژیک، در مقاطعی به صورت موازی در نقش تصمیم ساز برای رهبران سازمان نیز ظاهر می شود.
چابک آنلاین: با وجود فشار بازار،چگونه بین حفاظت از نیروی انسانی و پاسخ به نیازهای کسب وکار تعادل ایجاد می کنید؟
صمد شاهسونی، معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت به پرداخت ملت : قوانین و فشارهای بالاسری، نه فقط درصنعت پرداخت، بلکه در اغلب صنایع وجود دارد، هرچند درصنعت پرداخت به دلیل ماهیت آن پررنگ تر و محسوس تر است.
فضای HR باید به گونه ای طراحی شود که سازمان در مواجهه با این فشارها، کمترین نیاز را به تصمیم های سخت در حوزه سرمایه انسانی داشته باشد.
اگر پیشبرد امور HR به شکلی باشد که روندهای آینده و الزامات قانونی از قبل پیش بینی و به درستی مدیریت شده باشد، این فشارها قابل کنترل تر خواهد بود.
ساختارسازمانی در حوزه سرمایه انسانی باید به گونهای طراحی شود که کمترین فشار به کارکنان وارد شود یا در نهایت، کمترین تصمیم سخت در این حوزه اتخاذ شود.
چابک آنلاین: کدام عامل بیشترین فرسایش را در سرمایه انسانی شرکتهای PSP ایجاد میکند؟
صمد شاهسونی، معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت به پرداخت ملت : شرکت های بزرگ پرداخت عمدتاً سهامی عام و بورسی هستند، شفافیت مالی بالایی دارند و طبیعتاً باید پاسخگویی بیشتری نیز داشته باشند.
این موضوع، در کنار رقابت شدید صنعت، فشار کاری را افزایش می دهد.
درگذشته، بانکداری و پرداخت به عنوان صنایع هایتک شناخته می شدند و جذابیت بالایی برای نیروی انسانی داشتند، اما امروز صنایع دیگری نیز وارد این رقابت شده اند.
پیشنهادهای بیرونی، چه در داخل کشور و چه خارج از آن، باعث افزایش فرسایش و فشار روانی می شود.
شرکت های پرداخت باید به سمت توسعه منابع انسانی حرکت کنند و در کنار آن، کیفیت زندگی کارکنان و تجربه کارکنان را جدی بگیرند.
تمرکز بر Employee Experience از قبل از ورود فرد به سازمان، در زمان حضور و حتی پس از خروج، میتواند بخشی از این فشار ذاتی را کاهش دهد.
چابک آنلاین:نگهداشت نیرو در صنعت پرداخت فقط به حقوق و مزایا مربوط می شود یا عوامل غیرمالی هم نقش دارند؟
صمد شاهسونی، معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت به پرداخت ملت :حقوق و دستمزد صرفاً یکی از عوامل است. بازار کار رقابتی است و باید این واقعیت را پذیرفت.
بسته جبران خدمات شامل مؤلفههای متعددی است،از فرهنگ سازمانی و برند کارفرمایی گرفته تا تعادل کار و زندگی، امکان دورکاری و شیوه های نوین کار.
با توجه به شرایط تورمی، همه شرکت ها درگیر موضوع حقوق و دستمزد هستند وتلاش می کنند تا بین این موارد تعادلی برقرار کنند.
عوامل خروج نیرو از یک سازمان به تنهایی به حقوق محدود نمی شود و مسائل فرهنگی و ساختاری سازمان می توانند نقش پررنگ تری داشته باشند.
چابک آنلاین:جابهجایی مدیران ارشد بین شرکتهای PSP یک پدیدهای اثر گذار بر ساختار آن شرکت است. این جابهجایی چه فرصتها و چه ریسکهایی برای سازمانها دارد؟
صمد شاهسونی، معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت به پرداخت ملت : اگر از نگاه HR نگاه کنیم، نرخ جا به جایی در همه سطوح، در دنیا نسبت به گذشته تغییر کرده است.
در گذشته افراد ممکن بود ۳۰ سال در یک سازمان بمانند، اما امروز این الگو تغییر کرده و جا به جایی تا حدی اجتناب ناپذیر شده است.
ازیک منظر، این جا به جایی میتواند مثبت باشد؛ فردی که در چند شرکت پرداخت فعالیت کرده، تجربه و شناخت خوبی از صنعت دارد.
از منظردیگر، ریسک هایی نیز وجود دارد،زیرا فردی که سازمان را ترک می کند، با دادهها، جهت گیری ها و استراتژی ها آشناست و این میتواند به عنوان نقطه ضعف تلقی شود.
چابک آنلاین:با ورود نسل Z به بازار کار، چه نقاط ضعف یا چالش هایی را در این نسل، به ویژه در صنعت پرداخت، مشاهده می کنید؟
صمد شاهسونی، معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت به پرداخت ملت : تفکیک نسل ها بهدلیل تفاوت در نگاه، رفتار، عملکرد و جهان بینی آنهاست.
نسل Z ارتباط عمیق تری با تکنولوژی دارد، صریحتر است، نقدهای پررنگ تری مطرح می کند و نرخ ماندگاری پایین تری نسبت به نسل های قبل در یک شرکت دارد.
این تفاوت ها هم چالش است و هم می تواند یک مزیت باشد.
مهم این است که سازمان ها شکل تعامل با هر نسل را بشناسند و متناسب با آن، حمایت و ساختار لازم را تعریف کنند،
در این صورت، الزاماً نباید چالشی وجود داشته باشد.
چابک آنلاین: آیا در صنعت پرداخت و به ویژه در شرکت شما، برای توسعه نیروها برنامه ریزی می شود یا افراد در همان جایگاه باقی می مانند؟
صمد شاهسونی، معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت به پرداخت ملت : توسعه می تواند هم عمودی و هم افقی باشد.
ساختارهای امروزی با ساختارهای سنتی متفاوت شده اند و ارتقای عمودی همیشه امکان پذیر نیست.
توسعه افقی، آموزش، چرخش شغلی، کوچینگ و منتورینگ از جمله ابزارهایی است که باید به صورت جدی به آن ها پرداخته شود.
اگر توسعه به درستی دیده نشود، به ویژه در مورد نسل Z، ماندگاری نیروها با چالش جدی مواجه خواهد شد.
چابکآنلاین: فرهنگ سازمانی در شرکتهای پرداخت بیشتر تحت تأثیر سرعت شکل میگیرد یا نتیجه برنامهریزی است؟
صمد شاهسونی، معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت به پرداخت ملت : فرهنگ یک فرآیند پیچیده و زمان بر است و یک شبه شکل نمی گیرد.
فرهنگ در بستر زمان ساخته می شود و از لایه های بالای سازمان به سطوح پایین منتقل می شود.
اگر در سطوح بالای سازمان، شفافیت، یکدستی و چابکی وجود داشته باشد، این فرهنگ به تدریج به کل سازمان تسری پیدا می کند.
چابک آنلاین: اگر منابع انسانی در صنعت پرداخت فقط روی یک اولویت متمرکز شود، آن اولویت چیست؟
صمد شاهسونی، معاون توسعه سازمان و سرمایه انسانی شرکت به پرداخت ملت:ابتدا باید عارضه یابی انجام شود. شرکت های پرداخت از نظر بلوغ منابع انسانی تفاوت های جدی با یکدیگر دارند.
بدون شناخت دقیق ضعف ها، نمیتوان اولویت مشخصی تعیین کرد.
به طور کلی موضوع تغییر فرهنگ کاری، ورود هوش مصنوعی و استفاده از فناوری های نوین از جمله محورهایی است که تقریباً همه شرکت ها با آن درگیر هستند.
درنهایت، صنعت پرداخت الکترونیک دیگر صرفاً یک صنعت مالی نیست، بلکه یک صنعت فناورانه است که نوآوری در آن توسط انسانها شکل میگیرد.
سرمایهگذاری در آموزش، فرهنگ سازمانی و ایجاد محیطهای کاری جذاب، هزینه نیست؛ بلکه سرمایه گذاری است که به ماندگاری و بهره وری سرمایه انسانی کمک می کند.
